一项国际调查显示，在公司中员工30%的工作和实现公司目标没有关系，工作中40%的内部问题与员工对目标有不同的理解有关。

在近期的企业咨询辅导过程中，遇到多起由于目标制定和目标分解过程中认知不清和操作不当导致公司与部门之间上下不一致、各部门间矛盾与冲突不断、岗位之间相互推诿等现象。中小企业在复杂环境的分析、市场预判及产品力提升投入上与大型企业相比，都有很大差距，能够与大型企业在市场上竞争的核心因素是中小企业的快速、灵活的行动能力。

但是，如果企业内部目标不一致，不能对目标进行有效分解导致企业内部产生巨大内耗，必将导致企业的行动力下行。目标分解的过程是将公司发展方向与组织运行、公司经营目标与员工收入目标相联系的过程。在目标分解的过程，中小企业经常出现以下几个误区：

 中小企业老板在多年成功创业的过程中多数形成强势的风格，一般大事小事都是老板一个人说了算，员工缺少话语权，由于团队规模小，管理不规范，在目标分解的过程中经常出现的情况是老板或者业务部门主管分好，其他人执行就好了。但是，目标分解是需要综合市场环境、公司资源、业务发展现状、团队人员能力、产品售卖周期、时间节奏安排等内外部信息进行充分分析后制定的，这其中涉及成本投入产出、各部门的配合、员工积极性调动、对客户需求的快速反应等，老板或业务部门对目标的分解只是目标分解的倡导者或组织者，只是整个链条上的一个环节。

 目标分解和分解目标一样吗？当然不一样。目标分解不仅是简单的将目标数字进行分配，同时还需要进行目标达成策略的分配，就是对达成目标的方法、路径、资源投入量和时机的分解和策划。很多公司目标不能实现，追究原因，不是目标不合理，而是达成策略有问题，比如南辕北辙、背道而驰皆是目标正确、方法不对造成的。所以目标分解的过程要实现上下级充分的沟通，清晰达成目标的步骤、明确资源调配的时机、方法和数量，有备而战才能战之能胜。

          上面提到目标分解不是简单的分解目标，当然更不是粗暴的业绩分配。很多中小公司在制定完年度目标后，根据业务人员上一年度完成的业绩情况按一定比例或数额派到每个业务人员后就认为万事大吉了。这种方式往往一线业务人员对目标的不认同影响了目标达成的积极性，更导致了一线人员和后端支持部门协同的不一致。多数公司经常听到一线抱怨说得不到其他部门支持，而后老板对职能部门一顿责骂，但实际在年初目标分解伊始就埋下了“暴雷”的种子，职能部门既不知道业务安排，更不知道支持策略，必然导致一二线的脱节，最终导致绩效经营目标实现起来难上加难。

   以上三个误区，是中小企业在目标分解过程中常见的问题，目标分解其实是实现思想统一、步调一致、资源协同的过程，更是达到上下同欲的过程，只有目标分解对了，目标实现才有可能。和一咨询在多年的实践中总结出来了制定目标和分解目标、验证目标的多种方法。下期进行逐一探讨。