绩效管理要“刀法”和“心法”并重

绩效管理在中国的发展已经二十年有余，回顾一下这 20 年 的绩效之路，我们国内的企业从最开始的纯粹照搬西方模式到摸索出自己的模式，从 KPI、BSC 到 OKR，方法换了一种又一种， 工具换了一套又一套，各种理论也是层出不穷。然而，真正绩效做得好的企业，永远都是寥寥无几。

无论是在新闻报端上所见，还是在我做咨询的实际经验中所察，我们发现，所有失败的绩效管理，其外在表现都差不多—— 永远都是形式大于内容，永远都是停留在“刀法”层面，永远都是难执行、难落地。而导致这一现象的内在原因也都是类似的，那就是企业在做绩效时，空有“刀法”，而没有“心法”。

       很多企业把绩效管理推给人力资源部，企图单纯地依靠工具实现绩效增长，这本身就是一件违背常规的事情，最后得不到好的结果，其实是必然的。因为绩效管理一定是先要让员工“心动”。

否则再好的工具也是“上有政策，下有对策”，执行效果不明显。 绩效管理也是一个“一把手”工程，是一件需要高层定性、全员参与的大事，是需要“统一思想、上下同欲”才能推行下去的一项战略。企业一定要把绩效管理提升到战略的高度，“心法”始终要贯穿全过程。

什么是“刀法”？刀法属于理性层面，是指具体的系统、制度、 方法等。

什么是“心法”？心法属于感性层面，用一个简单的词来概括就是“上下同欲”，就是发挥员工的主观能动性，愿意为了提升绩效而全力以赴。最好的绩效管理，能够调动员工的积极性， 使员工把眼前的工作当成自己的事业，内心的目标和企业目标一 致。

举例：

——华为 

心法：以奋斗者为荣 

刀法：虚拟股激励 

——阿里巴巴 

心法：“六脉神剑”

刀法：合伙人机制 

——万科 

心法：事业合伙人 

刀法：项目跟投制

好的绩效管理一定是刀法和心法两手抓，无心法的刀法后患无穷，有心法的刀法无欲则刚。

原文摘录金博老师《绩效合伙人》